Cómo evaluar el rendimiento de los empleados

En el inicio de nuestra vida profesional, la percepción de nuestro trabajo está más centrada en el aspecto económico que en un objetivo empresarial, pero a lo largo de los años se aprende que el trabajo puede ser mucho más que eso y debe serlo para sentirnos cómodos con nuestras vidas. Nuestro trabajo puede ser un lugar en donde las personas se sientan apoyadas para ser mejores y progresar, y un lugar en el que todos unidos persiguen el propósito de cumplir una misión en la empresa. Esa estrategia centrada en las personas mejora el rendimiento individual y los resultados positivos de la empresa. Además, se convierte en tendencia, ya que la forma en la que trabajamos está cambiando.business-people-collaboration-team-discussion-concept-47303660

Un ejemplo perfecto de este cambio es que las empresas se están alejando de las evaluaciones tradicionales sobre el rendimiento, deshaciéndose de ellas por completo, o utilizándolas únicamente como parte de una estrategia general de gestión del rendimiento. Este año, según el Washington Post, 10% de las compañías Fortune 500 han sustituido sus evaluaciones anuales de rendimiento y sistemas de clasificación por conversaciones de coaching y opinión durante todo el año. Al hacer esto, siembran un tipo diferente de la cultura.

Varios líderes profesionales, en su experiencia de años, se han dado cuenta de que las evaluaciones de rendimiento diseñadas para clasificar fundamentalmente a los empleados en base a su rendimiento fallan por varias razones.

  1. Se realizan demasiado tarde para que repercutan en el rendimiento en tiempo real.
  2. Los empleados sienten que están siendo calificados y se pueden crear entornos muy estresantes y competitivos.
  3. La investigación muestra que pueden ser prejuzgados.
  4. No son precisos. Los empleados saben que pronto serán evaluados y pueden intensificar su trabajo en el trimestre, eclipsando los malos resultados del resto del año.

Las empresas encuentran el éxito con un rendimiento mejor de los empleados, y el mantener conversaciones semanales o quincenales con ellos es algo positivo porque se pueden disipar dudas, o formarlos para que no tengan frustraciones y se bloqueen.

Quizás una empresa no tenga necesidad de ello, pero aquí mostramos tres pasos que son una forma excelente de llevar a cabo un proceso de evaluación y puede ser de utilidad para algunos.

  1. Revisiones regulares

Los directores saben que la actuación estelar de los empleados proviene de dar poder a la gente y no de su microgestión. Pero si ya no tiene el control completo del plan de acción, ¿cómo mantenerse al tanto de lo que está pasando con su equipo y en su organización? Todo se reduce a la comunicación regular, y hay muchas herramientas de software que ayudan a ello para poder documentarlo y trazar una curva que marque la trayectoria.

Las revisiones semanales o quincenales que abordan el rendimiento, el compromiso y la cultura le permiten detectar problemas antes de que se conviertan en grandes problemas y asegurarse de que su gente ha necesitado el apoyo, los recursos y las conexiones. Una ventaja añadida es que la organización se convertirá en un lugar donde se honra la verdad y la transparencia.

  1. Rendimiento trimestral

La mayoría de empresas dividen el año en trimestres. Es un momento natural para revisar las finanzas de la empresa y o bien reafirmar o reevaluar objetivos. Los directores pueden utilizar este tiempo para revisar las conversaciones mantenidas y ver cómo los empleados llevan a cabo sus objetivos trimestrales, además de discutir temas para el próximo trimestre.

El cierre del trimestre es un buen momento para conversar sobre los objetivos del siguiente y hablar con el empleado acerca de su futuro dentro de la empresa. Tener claridad sobre lo que desean y cómo sincroniza con las necesidades y objetivos de la empresa. ¿Quieren liderar su propio equipo? Convertirse en un experto en alguna área? Hágales saber exactamente qué se espera de ellos para ser promocionados.

  1. Separe las revisiones de compensación económica

Es posible que se pregunte, ¿Cómo sabré cómo promover y aumentar la compensación económica sin un proceso formal cada año?

La respuesta es disociar la valoración de opinión de la de compensación. Las decisiones basadas en la promoción y compensación según el rendimiento tienen que hacerse cada año, pero agruparlas con la formación y las opiniones no es buena idea, ya que puede causar que los empleados sientan que están en una conversación de confrontación en lugar de una de colaboración. La experiencia puede ser que piensen que los directores/empresa no están siendo realmente favorables y están tratando de esquivar un aumento de sueldo.

Repase las charlas de coaching y opiniones que se han realizado en el año. ¿Cómo han reaccionado los empleados? ¿Han mejorado? Esto aportará información de cómo desarrollar nuevas habilidades, es un buen indicador de cómo se desenvolverán en un nuevo puesto de trabajo con una curva de aprendizaje. Ahora es el momento de tener una conversación clara sobre si se cumplen las métricas establecidas al comienzo del trimestre. A continuación, determine si son factibles de recibir una compensación acorde. Céntrese en los números para evaluar el progreso, no en las opiniones cualitativas.

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